《事業(yè)單位人事管理條例》將于7月1日起正式執(zhí)行，因涉及全國111萬個事業(yè)單位、3153萬事業(yè)編制人員而備受矚目�！稐l例》涉及建立能進能出、能上能下的用人機制，以及事業(yè)單位工資福利、社會保險改革等內(nèi)容。

　　國務院近日發(fā)布的《事業(yè)單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)，對事業(yè)單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理、工資福利和社會保險等人事管理主要環(huán)節(jié)作出了明確規(guī)定。這是我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)。

　　這一法規(guī)將于7月1日起正式執(zhí)行，因涉及全國111萬個事業(yè)單位、3153萬事業(yè)編制人員而備受矚目。

　　《條例》共10章44條2800字，看似簡單的文體背后，隱含的問題卻不簡單：比如，如何建立能進能出、能上能下的用人機制；工資福利和社會保險如何落實，等等。

　　據(jù)了解，《條例》的配套文件仍待出臺。人力資源和社會保障部(下稱人社部)新聞發(fā)言人李忠4月25日表示，人社部今年將研究制定一系列相關制度，加強事業(yè)單位人事管理工作。

　　核心是要建立“三能”用人機制

　　近年來，事業(yè)單位人事制度改革取得了較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度已初步建立，但同時也暴露出一些問題：能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一；獎懲等激勵保障機制不夠健全；人事爭議處理依據(jù)不夠明確等等。

　　這是相關部門負責人5月15日答記者問時對我國事業(yè)單位人員管理現(xiàn)狀的表述。

　　我國的公開招聘制度首次提出是在2005年由原人事部發(fā)布的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》中，該規(guī)定明確提出事業(yè)單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。

　　這項制度自2006年實施以來，事業(yè)單位招聘引入了公平競爭機制，把住了人員進口關，提高了新進人員的整體素質。

　　但是，“上有政策，下有對策”，個別地方卻屢次發(fā)生“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”這類“因人設崗”的用人違規(guī)事件。

　　為避免此類事件，時隔9年之后，新出臺的《條例》使事業(yè)單位公開招聘從“部門規(guī)定”上升為了具有法律效能的“行政法規(guī)”，這無疑將進一步強化和規(guī)范事業(yè)單位的招聘行為，有效杜絕事業(yè)單位違規(guī)招聘現(xiàn)象的發(fā)生。

　　“《條例》的核心就是要建立事業(yè)單位人員能進能出、崗位能上能下的機制，相應的，收入也跟著能增能減。而實現(xiàn)‘三能’是最難的。” 中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南向《中國經(jīng)濟周刊》表示。

　　事業(yè)單位工資將由市場決定

　　機關、事業(yè)單位跟企業(yè)單位的工資福利待遇差距，一直飽受爭議。

　　我國事業(yè)單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種類型。在很多人的意識中，全額撥款的事業(yè)單位“旱澇保收”，最具“含金量”，只要干好工作就能“衣食無憂”；而自收自支的事業(yè)單位則需要想盡辦法去創(chuàng)收，員工感覺“壓力山大”。

　　此外，自收自支事業(yè)單位和全額、差額撥款事業(yè)單位之間的工資分配水平差異也比較大，業(yè)內(nèi)分析認為，主要原因是事業(yè)單位沒有嚴格執(zhí)行相關工資制度改革辦法。

　　這一局面將于今年7月1日起發(fā)生改變。《條例》第七章第三十三條規(guī)定：國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。

　　蘇海南向《中國經(jīng)濟周刊》解釋，正常的增長機制就是跟國民經(jīng)濟社會發(fā)展、社會可比人員的工資水平及其變動以及物價的變動等情況來安排事業(yè)單位工作人員收入的增長，讓事業(yè)單位的工作人員能夠共享國民經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，同時使他們的收入與其所提供的公益性服務、績效的好差掛鉤，得到其應得的勞動報酬。

　　我國事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。我國機關事業(yè)單位收入分配改革始于2006年，這也是新中國成立以來關于工資的第四次大的改革。此次工資改革辦法的確定，充分考慮各類工作人員資歷等條件的差別，使公務員工資適當拉開不同職務、不同級別之間的差距，使事業(yè)單位工作人員收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系。

　　長期以來，機關與事業(yè)單位一直是緊密聯(lián)系在一起的，而且多年來，我國對事業(yè)單位的工資管理也是隨著公務員工資的調(diào)整做出安排，兩者走的是同一條路徑。

　　而如何落實工資正常增長機制，是接下來要面臨的一道難題。對此，蘇海南開出了一劑良方：“公務員的工資調(diào)整在《公務員法》里講得很清楚，就是要參考企業(yè)相當人員的工資水平情況來相應調(diào)整，所以現(xiàn)在很重要的是要建立健全企業(yè)相當人員的工資調(diào)查制度，了解社會平均工資的變化情況，據(jù)此安排機關工作人員工資的調(diào)整，在參考機關工資水平及其調(diào)整的基礎上，相應安排事業(yè)單位工作人員工資的調(diào)整。”蘇海南說。

　　這也就意味著，工資增長機制出臺后，事業(yè)單位的工資調(diào)整將不再簡單由政府決定，而是跟機關一起由政府參照市場可比人員工資水平及其變動來決定�？梢灶A見，隨著經(jīng)濟社會發(fā)展和社會平均工資的調(diào)整，以及物價的變化幅度等，事業(yè)單位的工資水平將逐步增長，并與社會可比人員工資水平保持合理的比例關系。